管理智库四流人才变将才 在台湾，许多中小企业、家族企业，甚至大企业之所以面临企业“天险”无法突破，或者被接班人问题搞得团团转，最关键因素就是“人的问题”。
中小企业规模小，一开始创业可能是一群志同道合的朋友，彼此个性相投而组织起来。员工不多，组织扁平，管理简单，身为经营者常常什么都要懂，人治管理既有效率又富权变和弹性，能帮助企业在草创初期存活下来。
然而，企业成长后，当初因为志趣理念相合而合作的伙伴，是否能够共同承担企业发展的下一步？分封一起打天下的兄弟为异姓王，对于组织未来发展是否真有帮助？
再说，家族事业一味安插亲戚好友担任主管或要职，自家人是否真的就比较可靠？会不会导致内行领导外行？这些亲族们真的一个比一个有能力、有长进，而且值得信赖吗？
台湾的中小企业，往往“人治”胜于“法治”，“人情”大于“义理”，这或许有助于创业，却无助于永续发展。郭台铭说：“人事替代及重要干部的能力加强，是中小企业转型中的关键问题。”
因此，郭台铭随着公司成长不断修正组织以及公司管理章程，避免劣币驱逐良币。
唯有不断学习、接受新制度的中小企业，才可能顺利成长；唯有能够帮助公司成长的员工，而非有关系的员工，才是组织发展需要的人才。
“人才的选拔和培育，是一个企业永恒的难题。”搞好了人的问题，组织发展的问题也就解决了大半。
郭台铭在公司内部会议上最常要求主管，在执行业务时，务必要栽培干部，否则就是失职，也代表主管没有自我提升的能力。
所以，鸿海高阶主管们最重要的工作之一，就是找到能力比自己强的人，然后培训他们，满足鸿海不断变动和快速成长所需的庞大人才量。
把对的人放在对的位置上
有好的人才的公司为什么还会失败？
——郭台铭
柯林斯在《从a到a 》第三章中，提到“先找对人，再找正确的方式”，这一章被郭台铭画满了红线，甚至要求经理级以上干部全部回去把第三章抄一遍。因为，郭台铭十分赞同书中提到“组织需要找到合适并且有纪律的人”的观点。
【《从a到a 》第三章】
推动优秀公司迈向卓越的领导人，并非先找出巴士该往哪里开，然后要员工把车子开过去；反而应该先找对人上车（要求不合适的人下车），接下来再弄清楚车子该往哪个方向开。
柯林斯则认为，“先找对人，再决定要做什么”，会比先有了什么工作，才找人来做重要。因为对的人，工作伦理健全，自我要求严格，对工作充满热情，不需要额外的管理，纪律分明且能力不差，在组织文化的建立上就容易许多，而且质地健康。
对的人认为，追求卓越是种自我要求，是种生活态度、工作伦理。人才的个性与态度重于教育背景、专业知识、技能、工作经验。
卓越企业用人原则：
1.用人有疑时，宁可放弃不用，再继续寻找。
2.需要人事变革时，尽快行动。不要耽误公司与员工的发展。
3.让优秀的人才掌握公司发展契机，而非请他们解决公司内部的严重问题。也就是让他们拼事业而非收拾烂摊子！
当主管和员工都是对的人，如此，公司拥有了有纪律的员工，人事管理的成本将节省许多，不需要花太多时间在人事问题上。把时间拿来激励人心，完全是种浪费时间的做法，因为“找对人”，他们就会自我激励。
【如果……】
网络上流传一篇据说是郭台铭所写的文章《如果》，内容谈到员工的责任与义务，相当有意思，文章里写道：
如果：
（1）你只是接电话，告诉客户不知道、没办法。
（2）你只是开订单，不联络、不追踪，有问题不汇报、不处理。
（3）你只是打报表，不确定数字正确性。
（4）你只是接电话，从未希望客户有满意的感觉、从未希望客户多订一些货。
（5）你只是认为自己是助理，从未想过自己一言一行代表业务、主管、老板、公司。
那么，你不够格做一个称职的助理，你的工作，任何人都可以取代。
如果：
（1）你从未将部门业绩目标时时刻刻放在心中。
（2）你从未想过个人目标攸关部门目标达成。
（3）送样后，从未想过结果如何，为什么没消息。
（4）报价后，从未追踪为什么没有订单，差多少可以成交。
（5）订单多了，从未去想怎么回事，随波逐流、随客户起舞。
（6）订单少了，不去追查什么原因，毫无感觉、毫无动作。
（7）你从未想过在客户面前更专业、更守信。
（8）工作不规划、时间不管理、成本不掌控、客户不培养。
（9）你认为开发新客户、新市场是麻烦的、痛苦的。
那么，你不够格做一个称职的业务人员，你在，是我们大家的负担。
如果：
（1）你不把客户需求看得非常重要。
（2）你不把客户抱怨作为优先解决的事项，主动追查检讨。
（3）你时常不准时送货，以为客户永远都会等你。
（4）业务反映客户的问题，你嫌他烦。
（5）客户反映质量问题，你嫌他挑剔，视他为烂客户。
（6）你经常把“很麻烦”、“有困难”、“不想做”、“不可能”挂在嘴边。
（7）你把每天上班当做例行工作，不主动寻找问题、改善质量。
那么，你不够格做一个称职的生产部主管。与你共事，我很疲劳。每日我们在外努力，没有良好的质量，没有良好的服务做后盾，一切效果会打折扣，对客户的承诺都无法兑现，我们便成为“口才一流、质量二流、服务三流”的公司。
如果：
（1）有批评没有称赞，有惩罚没有奖励。
（2）对企业有利的，不立刻行动。
（3）经常把“再看看”、“再研究”挂在嘴边。
那么，我也只能偷偷地说，你不是一个称职的老板。我不能多说，毕竟你还是我的老板。
郭台铭说：“我不是天才，因为天才只能留在天上，我们顶多是人才，但要有执行力才算数。每个人每天都会有时间压力、质量压力、成本压力及业绩压力，没有压力不是‘工作’而是‘玩耍’，本人深有同感，欠缺压力还会使我衰老。”
我有一个梦：
我希望你们在组织中都有不可被取代的地位。
我希望每个部门在公司都有不可被取代的地位。
我希望我们的产品、质量、服务在客户心中有不可被取代的地位。
良禽择木
人才，将是鸿海未来的最大品牌。
——郭台铭
郭台铭对于人才，有一套“良禽择木”的思考原则。公司挑选人才时，人才同样也在挑选公司。因此，如何建构一套让人才与公司合作无间的过程，成为企业选才的首要之事。
郭台铭认为，良禽必须有五种基本素养：“品德、务实、思想、毅力、合群。”还必须经过七项考核：“个性内在特质、工作意愿、三心（责任心、上进心、企图心）、努力程度、工作历练、专业技能、教育背景”。
郭台铭认为，鸿海员工必须发展的执行力有六项：“专业知识，宏观的学习能力，自我负责的能力，积极面对困难、接受挫折的人生观，国际事务处理能力和团队中工作的合群能力。”
郭台铭认为，好的主管必须做好四件事情：“定策略、架组织、布人力、建系统。”
公司和员工之间，先能彼此信任，并且给予机会，再通过不断培训，才能让人才充分发挥才能。最后有了成果，再来论功行赏。
起用没有退路的人
郭台铭愿意给年轻人机会，不迷信大牌和学历，而且喜欢用没有退路的人。“当一个人得知他如果还有后路可退，就不会全力冲刺。”“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且会感激你！”
郭台铭认为，企业家就是一个“只能成长，没有后路的人”，没有退路的人什么都没有，唯一一条路就是突破困境成长。能够和老板一样心态的人，自然能同舟共济，荣辱与共。
学会在饥饿环境中求生存，在没有退路中求前进，是未来社会进步不可或缺的本领。“经济环境变化这么快速，当一家公司遇到困难的时候，如果一个董事长和管理阶层知道背后有母亲的怀抱，他就不会把企业彻底改造过来！”
时代已经变了，郭台铭说：“这已经不是每一个人都有饭吃的时代了。”无论企业或员工，若没有背水一战的信念，未来被世界淘汰将是无法避免的事。
不怕干部能力强
郭台铭不怕干部比自己强，也绝对不吝啬奖赏。鸿海公司唯才适用，也不会强调谁是博士、谁是名校。郭台铭常说：“人才在哪里？站出来给我看！”鸿海舞台很大、机会很多，但人才还不够。鸿海每年所须的高科技人才仍高达一万人以上。郭台铭深知“人才等于钱财”，因此积极布局——抢才、征才、留才。
敢用——人才变将才
负责任、肯学习、勤动手、不怕错、守纪律、重团结。
——郭台铭用人铁则
郭台铭非常鼓励员工直接试验，从“做”中学。“学习的方法就是从工作中学习，学习后工作。做比说重要，习比学有效。”“像老鸟教小鸟飞时，一定要小鸟自己去飞。”老鸟会从很低的地方把小鸟往下放，一开始小鸟会往下掉，慢慢地就会靠自己的力量愈飞愈高。
——本文摘自：《创造奇迹的郭台铭》 王樵一 著 印刷工业出版社
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