管理智库经理如何招到最好的雇员？这周我在看一本由chip 和dan heath编写的书，书名为switch。它讲述了怎样通过制定标准来实施转变。这让我想起了在80年代末期tony robbins的第一本书《unlimited power》，讲述了他怎样通过对最好的射手进行对标分析，来为美国军方开发一个训练项目。 基于此，我开始对招聘最佳案例进行对标分析，以帮助公司招到优秀的雇员。这个流程最后发展为“基于绩效的招聘”（performance-based hiring.）。它包含两部分：最好的用人经理是如何招人的，被招到的优秀雇员又有什么特征。这里有一个简单的介绍。 最好的用人经理有哪些特征？ 1）直白地阐明期望。提出需求的用人经理要能够提供清晰的工作描述，这些描述包含4到5个关键绩效目标，只有达成这些目标，一个岗位才能被视作成功履职（达到业内前25%的绩效）。 2）只要求顶尖人才，毫不妥协。正如最好的教练一样，优秀的经理不需要读jim collins的《从优秀到卓越》，就能够明白引进优秀人才是使团队成功的关键。 3）全身心投入招聘项目。过去的35年，我与超过500个有招聘需求的经理有过直接接触。那些持续招收优秀人才的经理会在面试前、面试中和面试以后花更多的时间在候选人身上。在潜在人选成为正式候选人之前，所有探索性的搜索和调查都是基础。 4）重视潜力胜过看重经验。候选人确实需要具备基本技能。但能够抓住顶尖人才的招聘经理更重视高潜力，而不是候选人冗长的实习简历和能力列表。 5）调整工作以适应对的人，而非调整人来适应工作。不论眼下是否有匹配给候选人的特定工作，优秀的经理永远愿意与人才会面。他们也愿意提供开放性的职位来吸引有能力的人。 6）对每一个招募决策负全责。虽然用人经理们把大部分招人的工作都交给了人力资源部，但最终是用人经理们对所有招募决策和结果负全权责任。 最佳候选人有哪些特征？ 当我成为一名负责招募的hr时，一旦开始接触我不熟悉的职位，效率就会大大降低。直到我开始使用tony robbins的方法，情况才有所改善。为了解一个职位，我得向部门经理询问优秀的候选人的特征。尽管每个职位的要求不尽相同，还是能通过具体案例发现共同的原则：
从大量案例中总结共同点，重视用人部门的实际需求，通过仔细评估和负起全责，用人经理才能招到最好的人才。 |
